poniedziałek, 9 listopada 2015

Jak przekonać pracownika do wprowadzanych zmian?

Angażowanie pracowników w zmiany, jest uważane za jedno z trudniejszych zadań, jakie stoi przed menadżerem.

Jednym z narzędzi, które może menadżer wykorzystać w celu zaangażowania pracowników do udziału w procesie zmiany jest wykorzystanie Wzoru Gleichera. Pokazuje on, że opór przed zmianą można zmniejszyć poprzez wykorzystanie trzech czynników.

N x W x P > O

N - niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy,
W - wizja stanu po zmianie,
P - konkretne działania, które mogą zostać podjęte w celu realizacji wizji.
O – opór przed zmianą.


Niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy – jest to pierwszy i fundamentalny element, który powoduje zaangażowanie się pracownika w proces zmiany. Musi czuć potrzebę zrobienia czegoś. W innym przypadku nie będzie ona mu potrzebna, a co za tym idzie, przez niego akceptowana.
Większość pracowników znajduje się w strefie komfortu. Jest im dobrze z tym co znają, gdzie pracują i z kim przebywają. Dzieje się tak, ponieważ tak jest wygodniej i pewniej. Bierze się to z pewnego strachu przed czymś nowym.

Główne przyczyny oporu przed zmianą:
     Niechęć do dodatkowego wysiłku i uczenia się̨ nowych umiejętności.
     Niezgoda na rezygnację z dawnych przywilejów.
     Nie zrozumienie zasadności zmiany.
     Brak zaufania do osoby wprowadzającej zmiany.
     Brak wiary u pracowników w skuteczność zmiany.
     Zbyt duży zasięg zmiany.
     Obawa przed utratą stabilności zatrudnienia i obniżeniem się zarobków.
     Nawyki i przyzwyczajenia.

Menadżer przed wprowadzeniem zmiany powinien dobrze się zastanowić, jak uzasadnić pracownikowi potrzebę wyjścia ze strefy komfortu.

Wizja stanu po zmianie – wielokrotnie pracownicy czują potrzebę zmiany, lecz nie wiedzą co ich czeka. Menadżer angażując swoich pracowników do procesu zmiany powinien im przedstawić wizję jak będzie wyglądała ich praca po wdrożeniu projektu. Jakich pracownik może się spodziewać korzyści jak również negatywów. Powinien pokazać plan jak dojść do założonego celu.

Pierwsze kroki – pracownik już rozumie potrzebę zmiany i widzi, co osiągnie po podjęciu działania oraz w jaki sposób dojdzie do założonego celu. Teraz należy go „odpalić” poprzez wykonanie pierwszego kroku. Należy mu pomóc wykonać pierwsze zadanie, które przybliży go do osiągnięcia założonego celu. Gdy pracownik rozpocznie realizację nawet najmniejszego zadania to pojawi się w jego głowie zobowiązanie, że skoro rozpoczął proces, to należy go skończyć. Pojawi się również u pracownika wiara, że da radę zrealizować postawione przed nim zadania. Ważne, żeby na bieżąco informować go o postępach projektu. Często efekty są małe w skali przedsięwzięcia i nie widzimy potrzeby informowania pracownika o nich, lecz z jego punktu widzenia może to być duże i ważne osiągnięcie.

Złożenie tych trzech elementów powoduje, że pracownik rozumie potrzebę zmiany, wie jak ją przeprowadzić, zna punkt docelowy oraz ma zaangażowanie poprzez realizację pierwszych małych kroków.


Brak komentarzy:

Prześlij komentarz