środa, 17 lutego 2016

Dwa główne zachowania menedżera, przez które pracownicy nie lubią swojej pracy

Menedżerowie zastanawiają się, co motywuje ich pracowników do pracy. Szukają różnych rozwiązań, a jednym z podstawowych czynników jest zapewnienie pracownikowi bezpiecznego środowiska pracy. Co to znaczy? Pracownik chce znajdować się w miejscu, gdzie jego poczucie bezpieczeństwa będzie na odpowiednim poziomie. Podczas pracy z moimi klientami wyodrębniłem dwa główne rodzaje zachowań menedżerów, które maja bardzo duży wpływ na samopoczucie pracowników.

1. Ciągła krytyka
Menedżer w głównej mierze w swojej pracy koncentruje się na rozwiązywaniu problemów. Przy długofalowym działaniu ukierunkowanym tylko i wyłącznie na krytykę działań podwładnego, pracownik zacznie postrzegać swoje miejsce pracy, jako jedną, wielką porażkę. Należy pamiętać, że pracownicy szukają satysfakcji w pracy. Jeżeli menedżer będzie się tylko koncentrował na porażkach i nie będzie pokazywał dobrych stron pracy swoich pracowników, to ich głównym motywatorem zaczną być pieniądze. Szef powinien pamiętać, że największym wrogiem motywacji swoich podwładnych jest on sam. Pracownik wstając rano i myśląc o swojej pracy powinien mieć dobre skojarzenia z firmą, a nie widzieć w niej tylko problemy. Bardzo dużo menedżerów nie chce okazać zadowolenia z pracy swoich zespołów, ponieważ uważają to za oznakę słabości, która może spowodować spadek motywacji do działania.

Rys. 1 pokazuje mechanizm pracy menedżera. Czerwona linia uświadamia, jak dużo negatywnych zdarzeń pojawia się w organizacji. Są firmy, gdzie pod liderów bezpośrednio podlega nawet 30 osób i przy tak dużych zespołach oraz skomplikowanych procesach nie ma możliwości, żeby nie pojawiały się zawirowania. 

rys. 1


Menadżer średniego i wyższego szczebla ma zdecydowaną przewagę w ocenie sukcesu obszarów pod niego podległych. Spowodowane to jest zdecydowanie większym przedziałem czasu, w jakim analizuje wskaźniki. Menedżerowie liniowi są najczęściej rozliczani z wyników dziennych i raczej rzadko się zdarza, żeby nie występowały problemy. Gdy te wykresy zaczniemy analizować w przedziałach tygodniowych lub większych, spojrzymy na średnią, która pokaże nam, jak naprawdę wyglądają wskaźniki. Szef mając tego świadomość powinien oprócz ciągłego skupiania się na problemach i koncentracji na ich rozwiązaniu pokazywać sukcesy, jakie wynikają z pracy nad nimi. Pracownicy wtedy dostrzegą, że dyskusja o problemach nie jest po to, żeby się czuć zawstydzonym ale jest drogą do osiągania dobrych wyników. Taka postawa buduje dobre zasoby odpornościowe do radzenia sobie z ciągłym rozwiązywaniem problemów. Wykorzystujemy tutaj silny motywator nazywany "wzmocnieniem pozytywnym".

2. Koncentracja na człowieku a nie problemie
W wielu firmach menedżerowie podczas operatywek w dużej mierze koncentrują się na problemach. Jako główne ich rozwiązanie oraz przyczynę upatrują w nieudolności swoich pracowników. Na jednym ze szkoleń podczas pracy nad zarządzaniem stresem uczestnik opowiadał, że jak idzie na operatywkę, to zamiast szukać rozwiązań, często zastanawia się na kogo zrzucić winę za powstanie problemu. 

Jednym z ciekawszych narzędzi pozwalających na prowadzenie pracowników na optymalnym (akceptowalnym) poziomie stresu jest metoda PDCA. Pozwala ona skutecznie rozwiązywać problemy, jak również angażować pracowników do rozwoju własnego, a także organizacji.

PDCA jest narzędziem, które składa się z czterech etapów:
I Etap - Plan - w etapie tym, koncentrujemy się na zidentyfikowaniu problemu i znalezieniu rozwiązania. Bardzo ważne jest, żeby angażować pracowników w poszukiwaniu metod poprawy obecnej sytuacji. Tutaj dobrze się sprawdzają takie narzędzia jak: 5xW? 2xH? 1xW?, digram Ishikawy, SMART, praca w małych grupach i inne.
II Etap - Do - w tej fazie, wdrażamy i doskonalimy ustalone wcześniej działania. Tutaj możemy wykorzystać narzędzia do planowania np. wykres Gantta.
III Etap - Check - tutaj koncentrujemy się na sprawdzeniu czy podjęte działania przyniosły oczekiwane korzyści. Rozpatrujemy je pod względem organizacyjnym, jak również finansowym.
IV Etap - Act - jeżeli podjęte działania przyniosły zakładane oczekiwania należy je zestandaryzować. Jest to bardzo ważny krok, ponieważ bardzo istotne jest, żeby pamiętać, iż przeciętnie potrzebujemy około dwudziestu jeden dni roboczych, żeby daną zmianę utrwalić u pracownika. W praktyce jest to ok. trzech miesięcy. Więcej informacji na temat wprowadzania zmian znajdziecie Państwo tutaj.




Praca ze swoimi pracownikami w oparciu o metodę PDCA daje im poczucie sprawczości, jak również dużego kopa motywacyjnego.






6 komentarzy:

  1. Bardzo ciekawy wpis. U nas krytyka jest częstym i trudnym do przezwyciężenia problemem :) Niestety, demotywuje, więc wpływa to na jakość pracy

    OdpowiedzUsuń
  2. bardzo ciekawy artykuł. przydałaby się obowiązkowa lektura w wielu firmach... ;-)

    OdpowiedzUsuń
  3. Bardzo interesujący wpis...ja co prawda nie jestem menedzerem w pracy, a w domu i wiele z Twoich uwag można przenieść także na grunt domowy:)

    OdpowiedzUsuń
    Odpowiedzi
    1. Dokładnie tak samo pomyślałam :) Mój mąż zwykł mawiać, że jestem naszym "domowym menedżerem" więc nawet pozycje się zgadzają :)
      A tak na poważnie to super wpis i większość zarządzających powinna takie czytać regularnie!

      Usuń
  4. Oba przedstawione przez Ciebie zachowania są całkowicie naganne. Nie wyobrażam sobie pracy z takim przełożonym!

    Btw. wkradł Ci się błąd do rysunku "Chack" zamiast "check"

    OdpowiedzUsuń