wtorek, 24 maja 2016

Dlaczego nie działa ocena okresowa? - doświadczenia po wdrożeniach

Ocena pracownicza jest doskonałym narzędziem służącym do rozwoju pracowników. Niestety, w wielu firmach jest wycofywana ze względu na:

  • niską skuteczność, 
  • dużą niechęć przełożonych i pracowników do oceny i bycia ocenianym,
  • jej wyniki są manipulowane przez oceniających,
  • wygasająca motywacja do realizacji ustalonych zadań rozwojowych/korygujących,
  • pojawia się agresywna postawa przełożonych podczas spotkań.

Podstawą zrozumienia problemu z oceną jest zadanie sobie pytania: dlaczego szef i/lub pracownik doświadcza stresu podczas procesu ewaluacji, jak również braku celowości spotkań.

STRES PRZED I PODCZAS OCENY
Menedżer doświadcza stresu, ponieważ będzie musiał uzasadnić z jakiego powodu wystawia pracownikowi konkretną ocenę. Dzieje się tak, dlatego że szefowie nie rozmawiają pomiędzy ocenami z podwładnymi o obszarach miękkich i nie prowadzą arkuszy obserwacyjnych podwładnych, które pozwalają uzasadnić swoją opinie na temat zaniżonej lub zawyżonej oceny pracownika. W głównej mierze w firmach produkcyjnych wynika to z kryteriów jakie są przyjęte w bieżącej ocenie. W zakładach szefowie koncentrują się na rozliczaniu podwładnych w obszarach twardych wskaźników typu ilość, jakość, terminowość, a nie miękkich obszarów typu budowanie zespołu, radzenie sobie ze stresem, budowanie asertywnej postawy lidera, relacje wewnątrz zespołowe, komunikacja z współpracownikami. Oceny okresowe zawierają w sobie obszary miękkie, których rozwój i rozliczanie nastręcza wielu menedżerom olbrzymi kłopot. Mogę śmiało powiedzieć na bazie  moich obserwacji oraz wywiadów przeprowadzonych z menedżerami, że większość z nich nie była przygotowywana do pełnienia funkcji menedżerskich. Podczas warsztatów wychodzi jak bardzo sobie nie radzą sami ze sobą, a co dopiero od nich wymagać rozwój swoich pracowników. Główne problemy z jakimi sobie szefowie nie dają rady to: kontrola stresu, budowanie asertywnej postawy menedżera, komunikacja nastawiona na współpracę, przyjmowanie negatywnej krytyki, udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej. 
Jako ciekawostkę, jak ewoluują kryteria oceny przytoczę przykład z jednej firmy, w której pomagałem wprowadzić oceny okresowe. Do arkusza wprowadzono kryterium „ukierunkowanie na klienta”. Pamiętam, jak wiele dyskusji było na temat, jak brygadzista ma utrzymywać kontakt z klientem, z którym nie ma fizycznej styczności. Celem było zwiększenie odpowiedzialności pracowników produkcji za produkt poprzez uświadomienie im, kim jest odbiorca oraz z jakimi problemami się boryka jeśli produkt nie spełnia założonych oczekiwań. 

Pracownik odczuwa niepokój wynikający z perspektywy spotkania się z przełożonym, ze względu na brak informacji jak go szef oceni. Jest to spowodowane tym, że podczas rozmowy oceniającej porusza się inne tematy niż w bieżącej pracy. Brak jasnych komunikatów od zwierzchnika pomiędzy ocenami powoduje, że pracownik nie ma odniesienia, czy następuje u niego poprawa, a zwłaszcza, że ciężko jest samodzielnie ocenić komunikatywność czy budowanie postawy asertywnej.

CELOWOŚĆ OCENY
Wielu menedżerów jak również pracowników nie widzi celowości spotkań oceniających. Główną przyczyną takiej postawy jest brak pomysłu na dalszy rozwój pracownika. Menedżerowie maja tendencje do stabilizacji (akceptacji obecnego stanu), a co za tym idzie braku rozwoju. W firmach gdzie szefowie nie budują kultury ciągłego doskonalenia wymagania w stosunku do pracowników nie zmieniają się. Gdy dochodzi do takiego zjawiska, podczas kolejnych ocen okresowych nie ma o czym z podwładnym rozmawiać bo jest już wszystko doszlifowane. Firmy tu warto podzielić na proaktywne i reaktywne. W tych pierwszych zawsze są nowe wyzwania przed załogą, bo to oni kształtują rzeczywistość. Bardzo często do takich organizacji zalicza się przedsiębiorstwa o mocnej i efektywnej kulturze LEAN. Drugi typ nadąża za rynkiem, a wtedy nie ma czasu wielokrotnie na rozwój pracowników.

JAKI MODEL OCENY WYBRAĆ?
Większość firm produkcyjnych, z którymi współpracuję lub współpracowałem posiada model rocznej oceny, inaczej mówiąc raz w roku spotykają się z pracownikiem. Osobiście, nie jestem zwolennikiem takiego rozwiązania ze względu na negatywne zjawiska opisane powyżej, ale i tak dobrze, że w ogóle się szef komunikuje z pracownikiem.

Dla kadry menedżerskiej najlepiej sprawdzającą się formą oceny okresowej, jest duże spotkanie raz w roku, a potem co kwartał przegląd oceny. Korzyści z tego płynące to:

sprawdzenie postępu wdrażania ustalonych podczas oceny okresowej celów i zadań,
korekta ustalonych celów,
zastanowienie się szerzej przez menedżera nad swoimi pracownikami,
wzmocnienie motywacji pracownika do realizacji celów.

Dla pracowników fizycznych rekomenduję ocenę miesięczną wg max. dziesięciu kryteriów. Dodatkowo przełożony zobowiązany jest podczas oceny do zapisu wszelkiego typu zdarzeń, które spowodują zawyżenie lub zaniżenie oceny.
Podczas mojej pracy spotkałem się z modelem dziennej oceny dla pracowników fizycznych (8 kryteriów punktowych + opis odchyleń). Jest to z jednej strony zajmujące zadanie, bo trochę czasu trzeba poświęcić na wypełnienie arkusza. Z drugiej strony, podczas miesięcznej rozmowy oceniającej nie braknie argumentów do uzasadnienia opinii jaką mamy na temat pracownika.

DLACZEGO WARTO WRÓCIĆ DO OCEN LUB IM SIĘ JESZCZE RAZ PRZYJRZEĆ
Po dobrze przeprowadzonej ocenie pracownik powinien zastartować w nowy okres z wyznaczonymi celami rozwojowymi i silną motywacja do działania. Najczęściej doświadcza tego do miesiąca po spotkaniu. Po radosnej euforii związanej z widokiem swojej osoby w nowym wizerunku lepszego i sprawniejszego pracownika zaczynają mu przeszkadzać porażki, które doświadcza podczas rozwoju/zmiany. Najczęściej jest jednak tak, że wraca do starych nawyków. Świadomość, że szef będzie weryfikował postępy zmiany u podwładnego dają mu dodatkową energię w dążeniu do założonego celu.


7 komentarzy:

  1. U mnie w firmie nigdy nie było czegoś takiego, a wydaje mi się, że to mega potrzebne, w przeciwnym razie pracownik nie wie, czy sprawdza się w swojej pracy. Ale niestety w Polsce management mamy jeszcze na bardzo niskim poziomie.

    OdpowiedzUsuń
    Odpowiedzi
    1. Warto zgłosić potrzebę takiego narzędzia, bo bardzo ono poprawia relacje z przełożonym jak również podwładnym.

      Usuń
  2. Oceny okresowe były kiedyś w firmie w której pracowałam i nie wspominam tego za dobrze. Było to tak bezsensowne i nieprofesjonalne, że aż przykro :(

    OdpowiedzUsuń
  3. U nas jest system ocen okresowych, ale jest traktowany po macoszemu. A moim zdaniem szkoda, bo wszędzie, również w pracy potrzebna jest SZCZERA rozmowa. Jeśli tak nie jest to nie ma sensu. Przełożeni za często uważają to za głupi obowiązek, nie rozumieją jej znaczenia. Gdybyśmy wszyscy się do niej przyłożyli efekty mogłyby być zupełnie inne. A tak jest jak jest....

    OdpowiedzUsuń
  4. Miałem wiele razy styczność z praktyczna realizacją ,,ewaluacji pracownika''. Kwiatki jak ten ,,z brygadzistą'' to tylko wierzchołek lodowca. Dominuje obustronny strach przed spotkaniem twarzą w twarz. Gorsze jest kopiowanie literalne rozwiązań z ,,centrali''. Bezmyślne, literalne, bez uwzględnienia specyfiki branży czy kultury. Plus zabobonny rytualizm. Trzeba to zrobić bo jak nie to będzie źle.

    OdpowiedzUsuń
  5. Mieliśmy coś takiego w firmie i rzeczywiście zarówno pracownicy, jak i przełożeni, nie byli zadowoleni z tego systemu.

    OdpowiedzUsuń
  6. Ocenianie jest bardzo złym sposobem. Wiele razy nie wykazujemy się aby nie zostać ocenieni.
    Zapraszam do siebie :) www.Wystartuj.blogspot.com

    OdpowiedzUsuń