wtorek, 6 grudnia 2016

4-etapowy model dyscyplinowania pracowników

Menedżerowie często się skarżą, że nie mogą zdyscyplinować swoich pracowników, co w głównej mierze wynika z braku ich konsekwencji, a co za tym idzie pokazania, że określone postawy/zachowania nie są tolerowane w organizacji. Szefowie wielokrotnie się zastanawiają, w jaki sposób postępować z podwładnym, żeby nie zarzucił im stronniczości i braku wsparcia. Dobrze sprawdzającym się narzędziem, które pozwala uniknąć tego typu oskarżeń, jest 4-etapowy model dyscyplinowania pracowników. Jest on podzielony na 4 spotkania. Najlepiej jak odbywają się one w odstępach około jednego miesiąca i w zależności od stopnia problemu są wspierane przez krótkie spotkania informacyjne np. co tydzień.

Etap I - rozmowa (analiza problemu + działania korygujące)
Krok ten ma na celu zbadanie, co było przyczyną zaistniałego negatywnego zachowania/postawy pracownika. Upewnienie się, czy nasze obserwacje lub informacje od osób trzecich na temat podwładnego są rzetelne. W trakcie tego etapu budujemy również ścieżkę rozwojową (plan naprawczy) dla naszego pracownika.

Etap II - rozmowa (podsumowanie postępów pracownika + analiza problemu + działania korygujące)
Ten etap ma na celu upewnienie się czy pracownik realizuje postawione przed sobą cele rozwojowe. Bardzo istotny krok ze względu na informację zwrotną od przełożonego na temat pracownika, a zwłaszcza w przypadku doskonalenia kompetencji miękkich, które często są trudne do samoobserwacji np. postawy agresywne, asertywne. Często jest tak, że po pierwszym etapie do starych korygowanych postaw/zachowań wciąga pracownika strefa komfortu, która sprawia, że zmiana jest za trudna dla podwładnego. Wsparcie ze strony przełożonego w takich sytuacjach jest konieczne. 

Etap III - rozmowa (podsumowanie postępów pracownika + analiza problemu + działania korygujące) + zapowiedź konsekwencji
Standardowo na początku rozmowy dajemy pracownikowi informację zwrotną, badamy przyczyny braku realizacji ustaleń, jak również wyznaczamy działania korygujące. Jeśli zauważymy, że pracownik lekceważy nasze ustalenia należy jasno wyznaczyć konsekwencje jakie go spotkają, jeśli nie będzie u niego woli zmiany. Trzeba mu uświadomić, że skutki braku realizacji ustaleń są jego wyborem. Na tym etapie warto sprawdzić, jakie możemy zapowiedzieć skutki, żeby potem, nie było nam głupio, że nie dotrzymujemy słowa. Już nie wspomnę o tym, co sobie pomyśli nasz pracownik.

Etap IV - rozmowa (podsumowanie postępów pracownika + analiza problemu) + konsekwencje
W tym kroku po sprawdzeniu powodu nie zrealizowania postawionych celów rozwojowych i utwierdzeniu się, że wynika to tylko z dobrej woli pracownika należy zakomunikować, że konsekwencją jego postawy/zachowania będzie ....... Gdyby ktoś z państwa odczuwał dyskomfort z zaistniałej sytuacji to tylko przypomnę, że nie skupiamy się na tym jak poczuje się pracownik oraz jak ja się czuję, tylko jeszcze raz uświadamiany sobie, po co to robimy.

Praktyka menedżerska pokazuje, że taki model stosowany cyklicznie wyrabia u pracowników przekonanie, że przełożony jest konsekwentny, zdeterminowany jak również obiektywny i dbający o podwładnego.