środa, 12 lipca 2017

Wpływ FLOW na motywację pracowników

Flow „przepływ" jest stanem zdefiniowanym przez Mihály Csíkszentmgihályi, jako stan pełnego zaangażowania się w realizację zadania. 

Pracownicy są w stanie "przepływu" gdy:
całkowicie angażują się w to, co robią,
mają poczucie, że są poza codzienną rzeczywistością,
wyraźnie wiedzą, co należy zrobić i jak to zrobić,
używają swoich umiejętności odpowiednio do stawianych zadań, wierzą że są one wykonalne,
mają poczucie spokoju, nie martwią się,
tracą poczucie czasu,
są wewnętrznie zmotywowani, przepływ (FLOW) staje się dla nich własną nagrodą.

Flow występuje tylko w przypadku, gdy motywatorem jest chęć zrealizowania zadania a nie strach przed konsekwencjami.

Do rozważań na temat flow w procesach zarządzania sobą i zespołem należy przyjąć dwa kryteria:

1. Poczucie poziomu kompetencji / dostępności zasobów:

czy potrafię?, 
czy jestem do tego przygotowany?
czy mój zespół potrafi?
czy mam/mamy środki/narzędzia do osiągnięcia celu? - dostępność zasobów.

2. Poziom wyzwania:


czy dam/y radę?



Menedżerowie jak również ich pracownicy w ciągu swojego dnia pracy odczuwają różne  stany emocjonalne, co jest bardzo mocno uzależnione od tego jak widzą realizację celu, który jest przed nimi.
Przykładem może być moment kiedy przychodzą do pracy i zastanawiają się nad możliwością realizacji celu, którą został przed nimi postawiony. Wielu menedżerów doświadcza w tej pierwszej godzinie stanu "lęk" głównie wynikającego z pytań: "czy dam radę?", "czy posiadam odpowiednie zasoby?" (np. ludzie, maszyny, surowce) lub złych przekonań "znowu będą się czepiać", "jak nie zrealizuję celu to mnie zwolnią". Ta sytuacja wywołuje u menedżerów poczucie "leku". Wraz z postępem prac szefowie coraz bardziej sobie uświadamiają, że są w stanie zrealizować postawione przed nimi zadanie i przechodzą w stan "pobudzenia". Pod koniec dnia pracy gdy przekonanie ich o realizacji planu jest bardzo wysokie przesuwają się w stan "kontroli". 

To, który stan doświadcza pracownik bardzo mocno jest uzależnione od kultury organizacyjnej firmy jak również metod pracy zwierzchnika. Przykładem są odpowiedzi uczestników moich warsztatów na pytanie, "który stan najczęściej doświadczasz?":

  • w firmach o wysokiej kulturze ciagłego doskonalenia i nie mam tu na myśli ilości narzędzi, które firma stosuje, tylko poziom zaangażowania pracowników najczęściej występuje "pobudzenie" -  "flow" - "kontrola". Wynika to z faktu, że pracownicy po przyjściu do pracy nie skupiają się na konsekwencjach "co mnie czeka jak nie wyjdzie?" tylko sprawdzają dostępne zasoby (np. ilość i przydatność pracowników, dostępność komponentów i maszyn). Na podstawie tych informacji wyznaczają realny cel i skupiają się na realizacji. Bardzo duże znaczenie ma, w jaki sposób przełożeni reagują i komunikują się w przypadku braku realizacji celu. Jeśli pracownik wie, że ma po drugiej stronie partnera a nie "bezwzględnego egzekutora" skupia się na rozwiązaniach a nie konsekwencjach co nie ogranicza jego kreatywności i odwagi do niezależnego działania.
  •  w firmach gdzie panuje strach wywołany przez przełożonych głównie występuje "lęk" - "pobudzenie" - "kontrola". Pracownik budząc się już czuje napięcie przed tym co go czeka w pracy. Już doświadcza „lęku”. Po przyjściu do pracy napięcie się potęguję do momentu wiary w to, że wynik będzie osiągnięty. Pracownik przesuwa się w stan „pobudzenia”. W sytuacjach gdy agresywny szef jest w firmie pracownicy mają problem z przejściem w stan „kontroli”. Potwierdzają to badania, które przeprowadziłem w firmach pracujących w systemach trzy lub cztero zmianowych, na pytanie w jakich godzinach Ci się najlepiej pracuje często padała odpowiedź „jak szefa nie ma”. Stan „kontroli” najczęściej występuje w takich godzinach ponieważ nie będę musiał tłumaczyć się przed przełożonym. 
  • w firmach gdzie panuje stagnacja i szef jest bezkonfliktowy występuje w głównej mierze „kontrola” - „odprężenie” - ‚nuda”. Przychodzę rano do pracy i wiem, że dam sobie radę z problemami (kontrola), które stają się dla mnie rutynowym działaniem. Sytuacja ta doprowadza do „odprężania” czyli świadomości braku możliwości wykorzystania mojego potencjału, braku realizowania się i przełamywania kolejnych barier/wyzwań. Są to pierwsze kroki do wypalenia zawodowego. „Nuda” jest stanem kiedy menedżer traci świadomość, że jest dobry. 
  • stan, w którym znajduje się pracownik jest również w dużej mierze uzależniony od niego samego. Pozytywnie myślący, wierzący w swoje umiejętności i radzący sobie z krytyką pracownicy często będą osiągać stan „przepływu”. Bez większego problemu nie będą wchodzić w „lęk”, a pobudzenie będzie wynikało z wyzwania niż z obawy. Pracownik z silnym wewnętrznym krytykiem, każdą uwagę będzie odbierał jako czepianie się a nie próbę zrozumienia przez przełożonego, co jest przyczyną danej sytuacji.
Jak sami Państwo widzicie stan „przepływu” jest bardzo korzystny dla pracowników. Daje im dużo energii i satysfakcji w działaniu. Jest to też silny bodziec, dla którego warto iść do pracy.





Brak komentarzy:

Prześlij komentarz