sobota, 26 grudnia 2015

Sygnały kłamstwa podczas rozmowy lub prezentacji - jak rozpoznawać i reagować?

Podstawą w zrozumieniu zasad działania mechanizmu "sygnału kłamstwa", jest nasza potrzeba bycia "dobrym człowiekiem". Umysł w sytuacjach, gdy zaczynamy kłamać wysyła nam sygnał, który ma nas ostrzec/zapobiec przed złymi zachowaniami. Najczęściej zaczynamy odczuwać swędzenie, które skutkuje odruchem podrapania się po uchu, szyi, nosie, oku, ustach lub ich zakryciem dłonią (często występuje u dzieci). Są to najbardziej unerwione części naszej głowy i w tych miejscach najbardziej odczuwamy ten impuls.

Bardzo lubię ten sygnał, ponieważ jest on trudny do kontroli, a co za tym idzie łatwy do zauważenia. Większość naszych rozmówców oraz prelegentów nie potrafi kontrolować komunikacji niewerbalnej. Pomimo tego, iż wiele osób uważa, że jest inaczej prawdziwy poziom wychodzi podczas trudnych sytuacji (ciężkie negocjacje z klientem, awantura z pracownikiem, luźna i bezmyślna pogawędka). W sytuacjach kryzysowych wracamy do tych postaw/zachowań, które potrafimy stosować najlepiej. 

Jak sprawdzić czy komunikat niewerbalny, który widzimy jest sygnałem kłamstwa? 

środa, 9 grudnia 2015

Jak rozpoznać kłamstwo po oczach?

Oczy przyjmują 7 stanów, które są dla nas sygnalizatorem, jakie procesy mogą zachodzić w  umyśle naszego rozmówcy. Poniższy tekst, jak również rysunek, jest podany z perspektywy gdy osoba siedzi na przeciwko nas. 

1. Zainteresowanie - jeżeli rozmówca patrzy wam prosto w oczy, to jest to sygnał, że koncentruje się na tym, co do niego mówimy.

2. Pamięć wzrokowa - oczy naszego rozmówcy uciekają w prawą stronę do góry jest to sygnał, że nasz rozmówca sięga do pamięci wzrokowej, inaczej mówiąc, jest to taki stan, jakby oglądał album ze zdjęciami.

3. Pamięć słuchowaoczy naszego rozmówcy uciekają w prawa stronę do do boku, jest to sygnał, że nasz rozmówca sięga do pamięci słuchowej, inaczej mówiąc jest to taki stan, jakby przeglądał katalog z plikami muzycznymi. Osobiście nie widziałem, żeby czyjeś oczy przyjmowały taki kierunek, ale jedna z uczestniczek warsztatów podzieliła się swoimi obserwacjami, że spotkała się z takim stanem oczu w szkole językowej.

4. Dialog wewnętrznyoczy naszego rozmówcy uciekają w prawą stronę do dołu, jest to sygnał, że nasz rozmówca zaczyna sam ze sobą rozmawiać. Rozważa różne opcje, często podejmuje decyzje.

5. Myśli kinestetyczneoczy naszego rozmówcy uciekają w lewą stronę do dołu, w tym stanie rozmówca przypomina sobie doświadczenia mechaniczne typu dotyk drzewa, ciepło słońca, powiew wiatru. Kinestetycy podejmują decyzję o zakupie na podstawie dotyku. Najpierw najczęściej produkt badają rękoma i jeśli im pasują doznania z nim związane, to zaczynają zwracać uwagę na inne bodźce np. wygląd.

6. Tworzenie słuchowe - oczy naszego rozmówcy uciekają w lewą stronę do boku, w tym stanie tworzymy dźwięki np. słyszymy tekst naszego przemówienia.

7. Tworzenie wzrokoweoczy naszego rozmówcy uciekają w lewą stronę do góry, w tym stanie wizualizuje sobie swoje pomysły np. widzimy jak będzie wyglądał nasz dom.








poniedziałek, 30 listopada 2015

Budowanie przewagi konkurencyjnej organizacji

Każda organizacja zastanawia się w jaki sposób zbudować przewagę konkurencyjną, która zapewni jej wiodącą pozycję na rynku i zabezpieczy przed negatywnymi zachowaniami gospodarki. Firmy szukają różnych rozwiązań, lecz te najprostsze maja w zasięgu ręki.

W latach 90-tych pracowałem w firmie zajmującej się produkcją osprzętu elektrycznego. Moim zadaniem było szukać obszarów rozwojowych w organizacji. Przeprowadzone analizy wykazały, że nie było kontroli jakości. Zarząd postanowił wyodrębnić dział, który by zajął się doskonaleniem jakości produkcji.
Pierwsze obserwacje procesu wykazały, że awaryjność międzyoperacyjna na dziale produkcji transformatorów wynosi 28%. Przybliżenie się do problemu pokazało, że mamy trzy główne bolączki: słaba jakość emalii na drucie nawojowym, zły kąt wprowadzania drutu na nawijarkę oraz nie przestrzeganie zasad transportu transformatorów pomiędzy operacjami. Wyeliminowanie tych trzech  problemów spowodowało spadek awaryjności międzyoperacyjnej z 28% do 7%.

Przez kolejne 3 lata doszliśmy do poziomu 0,8%. W głównej mierze skoncentrowaliśmy się na pomysłach pracowniczych. Na dzień dzisiejszy nie jestem wstanie podać ile ich było, ale było tego dużo. Jedno jest pewne, od samego początku nastawiliśmy się na słuchanie naszych ludzi.



środa, 18 listopada 2015

Czy warto wprowadzić 5S? - refleksja po wdrożeniach

Dyskusja nad przydatnością 5S toczy się już od wielu lat. Jest wiele organizacji, które mają dobre doświadczenia z tym narzędziem jak również takie, które uważają je za mało przydatne. Chciałbym Państwu przekazać najczęściej wskazywane pozytywy jak również negatywy 5S, z którymi spotkałem się podczas mojej pracy, jako trener i doradca.

Pozytywy:


Kultura organizacyjna.
Ideą, która przyświeca 5S, oprócz samej organizacji stanowiska roboczego, jest wpojenie pracownikowi szacunku do swojego miejsca pracy i obowiązujących standardów. Potrzeba ta wynika z organizacji firmy, której działanie jest uzależnione od rzetelnego przestrzegania określonych metod działania.

Miałem okazję rozmawiać z Dyr. Zakładu, który wprowadził zasady, jak powinny być ustawiane samochody na parkingu firmowym (została zdefiniowana odległość pomiędzy samochodami oraz czy auto ma stać przodem czy tyłem do budynku) i z dużą konsekwencją te zasady były przypominane przez ochronę, która nadzorowała parking. Osobom, które nie podporządkowały się zasadom, nie była przedłużana umowa o pracę. Poprosiłem menedżera o refleksję, czy ta metoda mu się sprawdziła. Potwierdził, że uczenie pracowników przestrzegania zasad od najmniej ważnych reguł powoduje, że nie ma większego problemu z egzekwowaniem bardziej wymagających procedur.

wtorek, 10 listopada 2015

Jak czytać sygnały komunikacji niewerbalnej?

Komunikacja niewerbalna jest bardzo ciekawym i skutecznym narzędziem umożliwiającym lepsze rozumienie naszych współrozmówców. Żeby móc skutecznie analizować gesty należy pamiętać o tym, że zachowania naszego słuchacza są uwarunkowane w głównej mierze od zachodzącego w jego głowie procesu myślowego. Nasi interlokutorzy reagują na wiele bodźców wewnętrznych oraz zewnętrznych i stosownie do nich przyjmują określone postawy. 

Każdy z nas reaguje na 5 bodźców: smak, zapach, wzrok, dotyk i dźwięk. Kiedy rozmawiamy, a zwłaszcza gdy spotkanie nie jest mocno angażujące, do naszego umysłu docierają informacje z otoczenia. Często reakcje jakie widzimy u naszego dyskutanta nie są związane z treścią, jaką słyszy np. podczas rozmowy jest nam nie wygodnie, bo mamy twarde krzesło, czujemy zapach jedzenia, widzimy za oknem piękny widok, słyszymy fajną muzykę. Nie powiemy o tym osobie, z którą rozmawiamy ale nasze ciało przyjmie wymowną postawę np. zamkniętą albo krytykującą.

Drugi czynnik jaki należy wziąć pod uwagę, to to, że często nasi słuchacze przenoszą to co od nas słyszą na realia swojej firmy np. podczas spotkania opowiadamy, że mamy świetnie skonstruowaną ocenę okresową. Podczas jej omawiania słuchacz przyjmuje np. postawę zamkniętą. Czy to oznacza, że się nasza wypowiedź mu nie podoba? Wszystko zależy od tego, jak ją zinterpretuje. Często się spotykam z sytuacjami, że nasza wypowiedź podoba się odbiorcy ale ma złe doświadczenia z wprowadzania systemu ocen okresowych w firmie. Postawa zamknięta, którą widzimy jest reakcją na doświadczenia własne naszego rozmówcy a nie na jakość naszej wypowiedzi.

Jak widać komunikacja niewerbalna może być mocno przekłamana. Wielokrotnie podczas spotkania możemy widzieć sygnały, które nas zwiodą. Jak sobie z tym poradzić? 

poniedziałek, 9 listopada 2015

Jak przekonać pracownika do wprowadzanych zmian?

Angażowanie pracowników w zmiany, jest uważane za jedno z trudniejszych zadań, jakie stoi przed menadżerem.

Jednym z narzędzi, które może menadżer wykorzystać w celu zaangażowania pracowników do udziału w procesie zmiany jest wykorzystanie Wzoru Gleichera. Pokazuje on, że opór przed zmianą można zmniejszyć poprzez wykorzystanie trzech czynników.

N x W x P > O

N - niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy,
W - wizja stanu po zmianie,
P - konkretne działania, które mogą zostać podjęte w celu realizacji wizji.
O – opór przed zmianą.


Niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy – jest to pierwszy i fundamentalny element, który powoduje zaangażowanie się pracownika w proces zmiany. Musi czuć potrzebę zrobienia czegoś. W innym przypadku nie będzie ona mu potrzebna, a co za tym idzie, przez niego akceptowana.
Większość pracowników znajduje się w strefie komfortu. Jest im dobrze z tym co znają, gdzie pracują i z kim przebywają. Dzieje się tak, ponieważ tak jest wygodniej i pewniej. Bierze się to z pewnego strachu przed czymś nowym.

Główne przyczyny oporu przed zmianą:
     Niechęć do dodatkowego wysiłku i uczenia się̨ nowych umiejętności.
     Niezgoda na rezygnację z dawnych przywilejów.
     Nie zrozumienie zasadności zmiany.
     Brak zaufania do osoby wprowadzającej zmiany.
     Brak wiary u pracowników w skuteczność zmiany.
     Zbyt duży zasięg zmiany.
     Obawa przed utratą stabilności zatrudnienia i obniżeniem się zarobków.
     Nawyki i przyzwyczajenia.

Menadżer przed wprowadzeniem zmiany powinien dobrze się zastanowić, jak uzasadnić pracownikowi potrzebę wyjścia ze strefy komfortu.

Wizja stanu po zmianie – wielokrotnie pracownicy czują potrzebę zmiany, lecz nie wiedzą co ich czeka. Menadżer angażując swoich pracowników do procesu zmiany powinien im przedstawić wizję jak będzie wyglądała ich praca po wdrożeniu projektu. Jakich pracownik może się spodziewać korzyści jak również negatywów. Powinien pokazać plan jak dojść do założonego celu.

Pierwsze kroki – pracownik już rozumie potrzebę zmiany i widzi, co osiągnie po podjęciu działania oraz w jaki sposób dojdzie do założonego celu. Teraz należy go „odpalić” poprzez wykonanie pierwszego kroku. Należy mu pomóc wykonać pierwsze zadanie, które przybliży go do osiągnięcia założonego celu. Gdy pracownik rozpocznie realizację nawet najmniejszego zadania to pojawi się w jego głowie zobowiązanie, że skoro rozpoczął proces, to należy go skończyć. Pojawi się również u pracownika wiara, że da radę zrealizować postawione przed nim zadania. Ważne, żeby na bieżąco informować go o postępach projektu. Często efekty są małe w skali przedsięwzięcia i nie widzimy potrzeby informowania pracownika o nich, lecz z jego punktu widzenia może to być duże i ważne osiągnięcie.

Złożenie tych trzech elementów powoduje, że pracownik rozumie potrzebę zmiany, wie jak ją przeprowadzić, zna punkt docelowy oraz ma zaangażowanie poprzez realizację pierwszych małych kroków.


czwartek, 5 listopada 2015

Jak komunikować się z pracownikiem - kilka przydatnych porad.

Komunikacja interpersonalna jest podstawowym narzędziem każdego skutecznego menadżera. Pozwala ona na przekazywanie informacji w sposób zrozumiały dla innych, umożliwia motywowanie szefów, współpracowników, podwładnych i klientów zewnętrznych (np. dostawców) oraz pozwala rozładowywać sytuacje konfliktowe. Tak na prawdę jest cudowną bronią umożliwiająca nam osiągnięcie sukcesu.

Są ludzie, którzy odnoszą sukcesy dzięki wrodzonemu talentowi do przekazywania w sposób ciekawy i zaraźliwy swoich pomysłów. Są też tacy, którzy pomimo dużego wysiłku, dobrej wiedzy produktowej i technologicznej nie potrafią zaprezentować swoich rozwiązań i siebie, co skutkuje nieudanymi realizacjami różnych wartościowych projektów, jak również konfliktami z współpracownikami.

Komunikacja odbywa się na poziomie werbalnym i niewerbalnym, w każdym momencie naszego życia. Przekaz następuje w sposób kontrolowany i nie kontrolowany. Wielokrotnie było tak, że byliśmy świetnie przygotowani na spotkanie z pracownikami, negocjacje z kontrahentem zewnętrznym, prezentacje przed kierownictwem – i coś nie wyszło. Nie osiągnęliśmy założonego celu. Reakcja z naszej strony jest natychmiastowa - zaczynamy szukać przyczyn u siebie i w otoczeniu. Przychodzi refleksja, podsumowanie tego co zrobiliśmy – źle się wysłowiłem, źle dobrałem argumenty, nie zauważyłem, że się nudzą, nie zrozumieli mnie i wiele innych.

Człowiek, który chce skutecznie się komunikować powinien znać swoje słabe i mocne strony. Wiedza ta pozwala, to co dobre rozwijać, lepiej wykorzystywać a nasze minusy bardziej kontrolować lub usuwać.

„Skuteczna komunikacja, to świadoma władza nad tym, co mówimy i co pokazujemy”

Moje rozważania chciałbym oprzeć na modelu „Metodologii rozmowy”. Jest to narzędzie, które można wykorzystać we wszystkich obszarach naszego życia. Zarówno zawodowym jak i prywatnym.